Debatten om värdet av social kompetens har tagit fart, bland annat efter forskaren Liisa Keltikangas-Järvinens läsvärda böcker, som hävdar att social kompetens inte är så avgörande för arbetsprestationerna som många företag och rekryterare tror.

Hennes åtskillnad mellan förmågan att läsa sociala sammanhang och att dominera dem påminner om den svenska sociologen Johan Asplund och hans tankar om att en person kan vara socialt dominerande utan att vara socialt lyhörd.

Fascinerande är att företagen försöker hitta nya sätt att rekrytera medarbetare utifrån emotionell intelligens och social kompetens trots att nästan all forskning visar att ren och skär intelligens bäst förutsäger anställdas arbetsprestationer.

En av de intressantaste teorierna kring intelligens lanserades av Raymond Catell under 1970-talet och vidareutvecklades av John Horn. De delar upp intelligens i två delar: flytande och kristalliserad. Deras idé, som de stödde med mätningar, var enkel. Åldrande innebär en förskjutning av intelligensen från de ungas rörliga och snabba probleminriktade intelligens till mer kunskaps- och erfarenhetsbaserad intelligens.

Den rena problemlösningsförmågan är högst i 20–30-årsåldern och faller sedan. Den verbala förmågan fortsätter att växa och faller inte förrän i sen ålderdom. Matematiker måste utvecklas tidigt, men författare är det aldrig för sent att försöka bli.

Catells och Horns teorier, och en stor del av den senare intelligensforskningen, ger en hyfsad fingervisning om hur en organisation bör rekrytera för att fungera bra: mixa åldersmässigt, tvärtemot vad företagen gör i praktiken.

Ett konsultföretag bör blanda unga ambitiösa personer som snabbt kan generera nya smarta och spännande lösningar med äldre personer som kan se sambandet mellan det senaste och historien bakom.